Конфликты в трудовом коллективе

Беседа с психологом иереем Сергием Торнаги

- Почему в организациях возникают конфликты?

- Потому что они всегда возникают между людьми - носителями падшей природы. Если бы мы были идеальны - конфликтов бы не было. Мы знаем, что в раю люди никогда не завидуют, не требуют улучшения своего положения, всегда счастливы - они в Боге. Мы же живем на земле, где ведется непрестанная борьба с искушениями. Враг рода человеческого не дремлет. Его основная задача - погубить нас. А для этого - убедить каждого, что он является мерилом всех ценностей, а окружающие под них не подходят и должны быть как минимум уничтожены. В конфликтах каждый старается себя оправдать, объяснить, что то, как он поступает, - наиболее приемлемая форма поведения. Хотя надо сказать, что в православной среде приходится встречать людей, которые находятся в состоянии конфликта, но сознают его ненормальность, стараются найти изъян в собственном поведении, примириться с оппонентом.

- И что же делать?

- Мы знаем, что там, где работы достаточно - конфликтов мало, а там, где частые чаепития, происходит бесконечный «разбор полетов»: кто про кого что сказал. Так что обстановка в коллективе должна способствовать работе, а не выяснению отношений. В то же время искусственно запрещать или перегружать работой не надо.

Руководитель должен осознать, что конфликт неизбежен, и научиться его отслеживать. Для этого существуют специальные социометрические методики. Если на предприятии есть психолог, он вполне может этим заниматься.

- А что делать с нарастающим конфликтом, если он выявлен?

- Его можно «сорвать», то есть стимулировать, чтобы он произошел раньше, чем созреет. Тогда конфликт окажется не столь болезненным для коллектива, он будет продуктивен: каждый участник сможет сделать выводы из того, что произошло, и выстраивать отношения исходя из них.

- Какие виды конфликтов возникают в трудовом коллективе?

- В зависимости от участников: подчиненный - начальник, коллектив - начальник и конфликт внутри коллектива. Прямое противостояние между коллективом и руководителем - самый проигрышный вид конфликта, из него выходят только наиболее искусные люди, но таковых крайне мало. Без специальной подготовки это практически невозможно.

- Почему?

- У конфликтов всегда есть причины, которых люди не замечают. Инициатор противостояния зачастую не может понять, что он является таковым. Его лидерские качества и желание сделать так, как он считает нужным (и, возможно, правильно считает), заставляют его противодействовать руководителю и настраивать против него коллектив. Поэтому руководитель всегда должен знать, кто у него является неформальным лидером.

- Лидер вреден для руководителя?

- Лучше всего, когда такой лидер сам руководитель. Когда он сам вдохновляет сотрудников на решение задач, ставит эти задачи, хвалит, распределяет обязанности, а иногда и руководит процессом совместного отдыха. Когда его авторитет держится не только на штатном расписании, но и на психологическом влиянии. Тогда число конфликтов сведется к минимуму, а если и появится какой-то оппозиционер, ему станет скучно и он сам уйдет.

- Есть такие люди, которые хотят не работать, а только командовать или создавать оппозицию руководству? Глупые - или слишком умные?

- Неважно, умен ли человек, - амбиции иногда затмевают разум, и поддавшийся им поступает как глупец. То, что гордость - мать всех пороков, очевидно. Впрочем, стремление руководить часто бывает и полезным, если ему найти верное применение. Каждый призван Богом для своего служения. Одно из них - служение руководителя. У человека соответствующий подбор качеств, и он не может быть никем иным. Его задача - получить соответствующие знания, чтобы возглавить дело. Если же дурное воспитание или леность не позволяют ему развиваться, он становится пустословом, оппозиционером, который всегда против. У каждого из нас свой путь, на котором мы будем успешны - не обязательно в материальном плане, но найдем себя. Даже мученический венец - это тоже успешность. Кто-то должен руководить, кто-то - охранять, кто-то - торговать, кто-то - быть священником.

Чтобы занять свое место в жизни, мы должны учиться. Но Священное Писание предупреждает: «Неспособный - не научится» (Сир. 21:14). Это значит, что надо учиться тому, к чему ты предрасположен. Чтобы понять это, если не с кем посоветоваться, надо пройти соответствующие тесты. Об этом мы уже говорили.

- Часто людям разных типов бывает трудно оценить друг друга...

- Кто-то гениально генерирует идеи, а кто-то - замечательно воплощает их. Если бы еще люди ценили друг друга, а не осуждали: «Мы работаем, а он только болтает» или наоборот: «Если бы я не придумал - нечего было бы делать». Каждая функция должна цениться, как на подводной лодке: один стоит у руля, другой - в машинном отделении. Руководитель должен искренне понимать и верить, что все мы одинаково ценны и важны друг для друга - как части тела.

- Почему некоторые люди не могут ужиться в коллективе?

- Лоренс Питер, психолог, исследовавший сферу управления, говорит, что существует проблема сверхкомпетентности, которая возникает, когда человек по своему уровню оказывается выше, чем занимаемая им должность. Такой человек будет изжит из коллектива. В психологии это называется мобингом. Когда талантливый, энергичный, деятельный сотрудник приходит в организацию и становится примером, он начинает всем колоть глаза: «Посмотрите, какой работник - всем надо так трудиться». Или еще хуже: «Я одного его оставлю, а вас всех уволю». Как вы думаете, говоря так, делает ли начальник добро для этого сотрудника? Понятно, что рано или поздно коллектив опорочит такого человека в глазах руководителя и тот сам его уволит.

- Что же делать начальнику, чтобы сохранить «суперработника»?

- Потихоньку подбирать еще таких же.

- А если таких больше нет?

- Тогда хотя бы молчать, лишь иногда поощрять заслуги «гения», раскрывая перед сотрудниками объем сделанного им. Тогда, может быть, и другие захотят трудиться. Главное - ни в коем случае не вызывать в людях желание мести или тревогу за свои рабочие места и образ жизни, к которому они привыкли. Любой загнанный в угол человек начинает совершать неадекватные поступки. Кстати, бывает, что сверхкомпетентный работник опасен не столько для сотрудников, сколько для самого руководителя, который понимает, что этот подчиненный выше его на голову и может стать конкурентом. Такие страхи приводили и к ужасным вещам: Ирод из страха перед пришествием Мессии - Царя Иудейского - приказал умертвить 14 тысяч младенцев. Поэтому неудивительно, что люди из страха увольняют или подвергают психологическому давлению такого человека.

- А что делать самому сверхкомпетентному - стараться работать похуже?

- Не демонстрировать свою исключительность, проявлять только те качества, которые необходимы для выполнения его обязанностей. И в то же время - искать продвижения на ту должность, где его способности пригодятся. Это не карьеризм, а стремление осуществить Божий план в отношении себя. Главное - ни в коем случае не истерить, не конфликтовать, не обижаться: «Я такой умный, а эти глупцы ничего не умеют, позанимали места»... Да, позанимали. Существует поговорка: «Самое трудное в продвижении по карьерной лестнице – растолкать людей, которые столпились у ее основания». Дальше ты уже сам движешься. Чтобы избежать мобинга, надо стараться быть скромнее, дружелюбнее, не заноситься перед коллегами.

- А если мобинг все же возник?

- Если вы оказались в состоянии мобинга в отношении себя - не надо переживать, надо увольняться. Попытка остаться превратится в психологическую трагедию, которую придется переживать очень долго и которая отложится на успешном переходе на другую должность. Лучше осознать ситуацию сразу и постараться быстро найти другую работу, пока не пал духом.

- Что начальнику делать с неформальным лидером или сверхкомпетентным сотрудником, мешающим управлению коллективом?

- Если начальник желает избавиться от сверхкомпетентного сотрудника - лучше всего порекомендовать его в другую организацию на руководящую должность. Тогда все расстанутся мирно, совесть руководителя останется чиста, а подчиненный получит хорошее место. Если же говорить о неформальном лидере - его влияние следует минимизировать. Либо перевести на другую должность, либо дать отдельный проект, либо даже уволить.

Священное Писание учит нас, что паршивую овцу необходимо отдалить от стада. Если человек постоянно сеет конфликты - вся его энергия уходит в гудок, а не в полезную деятельность. Задача руководителя - сделать так, чтобы предприятие функционировало максимально эффективно.

- Как руководителю вести себя, если подчиненные «воюют» между собой?

- При конфликте внутри коллектива начальник должен стать третейским судьей: рассудить, кто прав, кто виноват (чаще всего оказывается, что не виноват никто); может быть - развести враждующие стороны, кого-то пожурить; приструнить того, кто является инициатором постоянных конфликтов. Понять, почему он конфликтует, - может быть, его амбиции заставляют его постоянно надмеваться над окружающими.

- Всегда ли конфликты затевают амбициозные люди?

- Большинство конфликтов происходит не только от амбициозности, но и потому, что у их участников внутренний разлад - со своей душой, совестью. Мы знаем, что легче всего бороться с недостатками других, а не со своими, устраивать чужую жизнь, чтобы отвлечься от своей.

- Можно ли обратить стремление устраивать чужую жизнь во благо?

- Хорошо, если человек начинает делать это по-христиански: заботится о бедных, обездоленных - но ненавязчиво, чтобы не «утопить котенка в молоке». Помогает, когда эта помощь нужна. А не так, что «любящий лучше знает, в чем нуждается любимый». Тогда у него становится меньше жалости к себе, улучшается духовное состояние, и его собственная жизнь налаживается. Святые отцы говорят, что для того, чтобы избавиться от искушений, надо не иметь свободного времени. Это очень мудрый совет, если выполнять его разумно.

Беседовала Алина Сергейчук

Журнал «Церковный ювелир» № 36 (зима 2012 г.) издательского дома «Русиздат».